Ο 21ος αιώνας παρέχει την ανθρωπότητανέες προκλήσεις. Νέες τεχνολογίες, αλλαγές στη ζήτηση των καταναλωτών, η μετάβαση των οικονομιών των περισσότερων χωρών σε δραστηριότητες στον τομέα των υπηρεσιών, η «συρρίκνωση» του κόσμου λόγω της εμφάνισης νέων μέσων επικοινωνίας - όλα αυτά αλλάζουν τον κόσμο μας, συμπεριλαμβανομένης της σφαίρας της επιχείρησης. Έτσι, εάν νωρίτερα η κύρια έμφαση ήταν στην τεχνολογική βάση και στη χρήση εργατικού δυναμικού χαμηλής ειδίκευσης, σήμερα, με την ανάπτυξη καινοτόμων τεχνολογιών, η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού γίνεται σχεδόν το κύριο καθήκον ενός επιχειρηματία. Θα σας πούμε πώς να εφαρμόσετε σωστά τέτοια διαχείριση σε αυτό το άρθρο.
Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού είναιδραστηριότητες των υπαλλήλων της εταιρείας, σκοπός των οποίων είναι να παρέχει στην εταιρεία υψηλά καταρτισμένους και αξιόπιστους υπαλλήλους που θα πληρούν πλήρως τις απαιτήσεις της εταιρείας και θα εργάζονται προς όφελος της. Το σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (σε ξένες πηγές - HR) συνεπάγεται την ανάπτυξη και εφαρμογή μιας συγκεκριμένης πολιτικής, η οποία αποτελείται από τις ακόλουθες πτυχές:
1) Πολιτική πρόσληψης - Έκθεση ορισμένωναπαιτήσεις για αιτούντες για ορισμένες θέσεις, κατάρτιση ειδικών ψυχολογικών ή επαγγελματικών εξετάσεων που θα βοηθήσουν στον προσδιορισμό της συμμόρφωσης του αιτούντος με μια συγκεκριμένη θέση.
2) Στην πραγματικότητα διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού - οργάνωση του χώρου εργασίας και του χρόνου εργασίας ενός υπαλλήλου, καθορισμός στόχων και εργασιών, οικοδόμηση της σταδιοδρομίας του.
3) Επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων -υποχρεωτική συνιστώσα της πολιτικής HR. Η στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού συνεπάγεται βελτίωση της ποιότητας τους με την πάροδο του χρόνου - αυτό επιτρέπει στην εταιρεία να εκπαιδεύει ανεξάρτητα προσωπικό που πληροί τις απαιτήσεις του, αντί να προσλαμβάνει ακριβούς ειδικευμένους ειδικούς.
4) Πολιτική ανταμοιβών και τιμωριών -είναι η κύρια κινητήρια συνιστώσα της πολιτικής ανθρώπινου δυναμικού, η οποία, αφενός, παρακινεί τον εργαζόμενο να εργαστεί καλύτερα και να αναλάβει πρωτοβουλία εν αναμονή της ανταμοιβής, και από την άλλη πλευρά, τον κάνει να είναι πιο υπεύθυνος, γιατί ξέρει ότι το λάθος του μπορεί να είναι τιμωρούνται.
Το τελευταίο στοιχείο της παραπάνω λίστας είναιδώστε ιδιαίτερη προσοχή. Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι αδύνατη χωρίς σωστή οργάνωση των κινήτρων των εργαζομένων για εργασία. Συνήθως, το κίνητρο μπορεί να έχει τρεις μορφές:
1) Οργανωτική και διοικητική μορφή -περιλαμβάνει τη δημοσίευση τυχόν παραγγελιών, παραγγελιών, οδηγιών και ούτω καθεξής. Αυτή η μέθοδος συνεπάγεται άμεσο αντίκτυπο στους υπαλλήλους, αλλά είναι αναποτελεσματική, καθώς ο εργαζόμενος εκτελεί τις απαραίτητες ενέργειες "εκτός χεριού" και όχι με δική του ελεύθερη βούληση.
2) Οικονομικό κίνητρο - είναιένα καλά μελετημένο σύστημα μπόνους και προστίμων. Η ενθάρρυνση ή η τιμωρία με ρούβλι ή δολάριο είναι ο πιο αποτελεσματικός τύπος επιρροής, καθώς ένας υπάλληλος ενδιαφέρεται να εκπληρώσει τα καθήκοντα της διοίκησης μέσω ενός ορθολογικού κινήτρου - θα λάβει ένα μπόνους για καλή δουλειά και για κακή δουλειά δεν θα χάσει μόνο αυτό, αλλά και πληρώστε πρόστιμο.
3) Κίνητρα μέσω κοινωνικο-ψυχολογικώνσυστατικό - περιλαμβάνει την ενθάρρυνση των εργαζομένων μέσω της εξέλιξης της σταδιοδρομίας, την απονομή πιστοποιητικών ή ευγνωμοσύνης, την απονομή του τίτλου "εργαζόμενος του μήνα (έτος)" Αυτή η μέθοδος επιρροής επιτρέπει στον εργαζόμενο να αισθάνεται το καλύτερο και να έχει ένα επιπλέον κίνητρο για εργασία.
Από τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικούείναι μια πολύπλοκη διαδικασία, οι αφοσιωμένοι υπάλληλοι κατανέμονται για την εφαρμογή του, και σε μεγάλες εταιρείες, ακόμη και σε ολόκληρα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού. Η παρουσία του τμήματος διαχείρισης της Τσεχικής Δημοκρατίας δείχνει ότι η εταιρεία εκτιμά σωστά τη σημασία του ανθρώπινου παράγοντα στις επιχειρήσεις, πράγμα που σημαίνει ότι επιλέγει τη σωστή πορεία για την ανάπτυξή της.
