Rotación de personal: fórmula de cálculo. La rotación de personal es ...

Mirando a través de sitios de trabajo, puedesobserve que las mismas compañías colocan anuncios periódicamente en la misma vacante. ¿Por qué está pasando esto? Esto se debe a un problema de la organización moderna del trabajo como la rotación del personal en la empresa. Sería una gran subestimación decir que la "rotación" afecta negativamente la construcción de un negocio. Además, la rotación de personal es una de las razones por las que es imposible formar un equipo permanente y armonioso, lo que reduce significativamente el espíritu corporativo de la empresa. ¿Qué causó este fenómeno negativo y cómo lidiar con él?

La esencia del "personal"

La rotación del personal es movimiento del personal(fuerza laboral), que es causada por la insatisfacción de los empleados con el puesto (lugar de trabajo) o la insatisfacción de la empresa con un especialista específico. Esta es la norma que muestra con qué frecuencia el empleado pierde y gana trabajo. Los indicadores de rotación de personal también se denominan "índice de puerta giratoria", porque dejan en claro cuánto tiempo un empleado de la empresa ha ocupado su puesto.

Cabe señalar que este fenómeno es una especie de"Peste organizacional" para la mayoría de las empresas nacionales modernas. La rotación de personal también es el despido oficial voluntario de un empleado de una empresa con su posterior empleo en otra organización sobre la base de su decisión independiente. La falta de consideración de los factores de eficiencia social puede causar un "goteo" constante. Las altas tasas de rotación también pueden indicar una amenaza para la integridad y la estabilidad de la empresa.

Tipos de movimiento de personal

Al realizar un análisis de rotación de personal, se pueden observar cinco tipos principales:

1. Intraorganizacional: está asociado con cambios de personal dentro de la empresa.
2. Externo: los movimientos laborales se producen entre organizaciones, sectores individuales y sectores de la economía.
3. Físico: está asociado con la salida voluntaria de un empleado de la organización por varias razones.
4. Psicológico (oculto): ocurre cuando físicamente el empleado no abandona la empresa, pero en realidad deja de participar en actividades organizacionales.
5. “Rotación” natural (hasta 5% por año): es un proceso natural en la política de personal que contribuye a la renovación del potencial laboral.

Teniendo en cuenta el último punto, se puede notarque un bajo nivel de rotación de personal tiene un efecto beneficioso en la empresa, ya que aporta nuevos pensamientos y fuerza al equipo. Sin embargo, el cambio frecuente del jefe de la organización o del personal directivo puede llevar a un estancamiento y un menor rendimiento. Además, a veces esto lleva al llamado "efecto dominó", cuando otros empleados de la compañía se van después del equipo de gestión. Otro momento desagradable es el despido de personal "nuevo", si los fondos gastados en su capacitación aún no han valido la pena.

Las razones del movimiento negativo del personal.

La rotación de personal es una "enfermedad" de muchas empresas. Como sabes, debes luchar no con los síntomas, sino con las causas que causaron este fenómeno. ¿Cuáles son las fuentes de "fluidez"?

1. La mala selección a menudo se convierteLa causa raíz del despido temprano. El deseo del jefe de la compañía de cerrar rápidamente el espacio libre, el deseo de la agencia de reclutamiento de obtener su tarifa, los intentos desesperados del solicitante de una vacante para encontrar un lugar mejor para sí mismos conducen al 99% de los casos de despido temprano o tardío.
2. El proceso de adaptación fallido o la ausencia de uno hace que el empleado quiera renunciar durante el período de prueba, en las primeras semanas de trabajo.
3. Некомфортные условия труда также зачастую conducir a la pérdida de trabajo. Una persona pasa la mayor parte del día en su lugar de trabajo. Y su decisión de despedir o continuar en la organización depende de lo cómodo que se sienta.
4. La rotación del personal también depende muchosobre el grado de satisfacción del personal con su liderazgo. La hostilidad personal, la insatisfacción con los métodos de gestión a menudo causan despidos.
5. Невозможность карьерного роста.Cualquier empleado que tenga ambiciones y haya trabajado durante algún tiempo en la empresa comienza a pensar en el avance profesional o en el aumento de los salarios. En ausencia de una motivación adecuada y la posibilidad de crecimiento y autodesarrollo, el empleado deja la empresa. Debe tenerse en cuenta que el nivel salarial no siempre es el motivador necesario para un trabajo de calidad. También puede ser reconocimiento, popularidad y otros factores no materiales, sino psicológicos.
6. Una persona está sujeta a la influencia emocional, por lo tanto, las situaciones ocurren periódicamente cuando un empleado se va después de su colega, pariente, amigo.
7. Y, por supuesto, la incompetencia del empleado, sula incapacidad de hacer su trabajo a tiempo, la incapacidad de trabajar en equipo puede causar descontento con el empleado por parte de la cabeza, lo que también puede ser seguido por el despido.

¿Qué contribuye a la atención del personal?

Un análisis de rotación de personal también ayuda a identificar varios factores que tienen un impacto directo en la rotación laboral:

• restricciones de edad (se considera que lo más riesgoso es dejar a las personas menores de 25 años a otro trabajo);
• nivel de calificación insuficientemente alto (cuanto mayor es el nivel de calificación de un empleado, menos a menudo cambia de trabajo);
• el lugar real de residencia del empleado (cuanto más cerca vive una persona de su lugar de trabajo, menor es el riesgo de que abandone la empresa);
• antigüedad (se observa un mayor nivel de rotación del personal en un grupo de empleados cuya experiencia laboral en la organización es inferior a tres años).

¿Cómo eliminar las causas de la rotación de personal?

Existen ciertos métodos para reducir la influencia de los principales factores del movimiento negativo de la mano de obra.

1. Конкурентоспособная оплата труда.Es necesario revisar las tarifas, los pagos de licencia por enfermedad, los beneficios y las vacaciones con la participación de especialistas en este campo. El pago insuficiente o excesivo conduce a pérdidas económicas irrazonables.
2. Внедрение справедливой структуры оплаты труда.Es necesario evaluar adecuadamente la complejidad del trabajo de cada empleado para identificar posibles inconsistencias en las tarifas. El sistema de bonificación también necesita ser revisado y revisado.
3. Estabilización de ganancias. Las nóminas inestables pueden conducir a una mayor rotación de personal.
4. Mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores: un horario flexible, muebles de oficina cómodos, una sala para descansar y comer.
5. Отказ от выполнения ненужной работы.Todas las instrucciones que realizan los empleados de la empresa deben ser realmente necesarias. Sin embargo, no debe guiar a las personas por el principio de "exprimidor", esto conduce a un rápido agotamiento del potencial laboral.
6. Creando una imagen positiva de la empresa.Los empleados prefieren con mayor frecuencia empresas con buena reputación, que pueden interesar a los candidatos para un empleo con trabajo interesante, excelentes condiciones de trabajo, perspectivas de carrera, la posibilidad de autorrealización, un sistema de seguro y bonificación.

Rotación de personal - fórmula de cálculo

Para encontrar este valor, necesitasdivida a los trabajadores que han trabajado durante al menos un año por la cantidad de trabajadores que obtuvieron un empleo el año pasado, y multiplique el resultado por el 100%.

La fórmula de rotación de personal también puede incluirEncontrar el coeficiente de la mitad de la duración del trabajo. Esto le permite determinar cuánto tiempo pasa antes de que la mitad de los empleados de un grupo en particular, que simultáneamente comenzaron a trabajar en la empresa, lo abandonen. El cálculo de la rotación del personal es necesario para determinar qué nivel de gastos incurridos debido al despido de nuevos empleados. Dejar a los empleados de la organización puede causar serias pérdidas económicas para el empleador.

El cálculo de la tasa de rotación

Este indicador se puede determinar en función de:

• relación de despido (puede calcular el número de empleados que renuncian en un año);
• rotación de personal (el número de despidos durante un cierto período de tiempo se divide por el número promedio de personal para el mismo período de tiempo y se multiplica por el 100%);
• Índice de trabajo estable: sobre la base de esta fórmula, puede determinar el número de trabajadores que trabajan en la empresa durante un año o más.

El coeficiente es ampliamente utilizado.despidos, ya que este fenómeno siempre causa ciertas pérdidas para la empresa. Este indicador y el cálculo de la rotación del personal ayudan a determinar los costos de la empresa que surgieron durante el despido de empleados.

Fórmula de cálculo del coeficiente

El cálculo de la tasa de rotación se realiza de acuerdo con la siguiente fórmula:

• Ktek = (Hsj + Hdps) * 100: S, donde
  
  - Ktek es, de hecho, la tasa de rotación del personal;
  - Hszh: el número total de quienes se fueron voluntariamente por un período específico;
  - CDPS: este es el número de personas despedidas por absentismo, antecedentes penales o violación de la disciplina laboral durante un período específico;
  - S - el número promedio de empleados para un período particular (a menudo un indicador independiente, ya que refleja la dinámica de los cambios en la composición del equipo).

El cálculo del número promedio

Para encontrar este indicador, debemensualmente (1er día) para anotar el número de lista de empleados de la empresa, que corresponde a este día. Al final del período de informe, será posible determinar el número promedio mediante la fórmula:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, donde
  
  - S es el número promedio;
  - S1, ..., Sn: enumere el número el primer día de cada mes hasta el informe;
  - S1n - nómina el primer día del mes siguiente al informe.

Fluctuaciones en la tasa de rotación enentre 3% y 5% se considera normal. La desviación hacia el lado más pequeño puede calcularse como un estancamiento en el equipo, y el exceso como una disminución en la estabilidad y un enfoque incorrecto para la gestión del personal.

¿En qué consiste el costo de la "rotación"?

Cada empresa se enfrenta a un problema como la rotación de personal. La fórmula para calcular el costo de movimiento de personal consta de los siguientes indicadores:

• el volumen de producción que se perderá en caso de despido de un empleado;
• remuneración adicional para los empleados que realizan temporalmente las tareas del empleado renunciado;
• atraer trabajadores altamente calificados para facilitar el trabajo;
• el costo del despilfarro y el matrimonio recibido durante el desarrollo del trabajo por un nuevo empleado;
• costos asociados con la atracción y selección de candidatos para una vacante;
• gastos destinados a capacitar o capacitar a los empleados;
• costos administrativos asociados con la eliminación de los despedidos de la nómina;
• disminución de la productividad laboral durante la formación de nuevos trabajadores.

Métodos para minimizar la rotación de personal

La disminución en la rotación de personal se logra a través de los siguientes métodos de gestión de personal:

• determinación de los motivos que causaron el despido de cada empleado y contabilidad estadística de estos motivos;
• mantenimiento de estadísticas generales sobre despidos;
• implementación de programas de movimiento horizontal y vertical de personal;
• desarrollo de métodos para la selección y adaptación de empleados, así como el uso de tutoría;
• aumentar la imagen de la empresa en el mercado laboral;
• la creación de equipos temporales para trabajar en proyectos;
• formación de reserva de personal;
• atraer gerentes y consultores de recursos humanos para trabajar con personal.

Métodos de retención

Para retener valiosos marcos que están enEn diferentes etapas de la carrera profesional, las empresas recurren a diversos medios y métodos. Entonces, por ejemplo, se pueden formar varios paquetes de beneficios para empleados ordinarios y personal superior. Por ejemplo, a los empleados comunes se les puede pagar el viaje en transporte público a expensas de la empresa, el seguro médico, las comidas gratuitas y los cursos de educación continua. El paquete de privilegios para los gerentes puede consistir en puestos tales como un horario de trabajo flexible, otorgamiento de préstamos y préstamos en condiciones favorables, remuneración por la implementación del plan, ofertas promocionales especiales.