Cada empresa tiene su propio departamento.Sin embargo, muchas personas no entienden qué están haciendo exactamente los empleados que trabajan allí. Por supuesto, lo primero que viene a la mente es contratar y despedir, pero en realidad las funciones de los empleados de este departamento son mucho más amplias. Además, necesitan conocer mucha información teórica diferente, y lo más importante, para poder aplicarlos en la práctica. Por lo tanto, solo los mejores profesionales siempre deben trabajar allí para que puedan influir positivamente en la vida y el crecimiento de la empresa. Sin embargo, esta discusión no tratará específicamente con el departamento de personal, sino con un pequeño coeficiente específico que afecta mucho y es parte de un sistema para analizar y monitorear la rotación del personal. Es este tema el que se convertirá en el principal de este material. En cuanto al coeficiente, lo aprenderá un poco más tarde; por ahora, es mejor centrarse en una visión global del problema. ¿Sabes qué es la rotación de personal? ¿Cómo afecta esto a la salud de la empresa? ¿Qué se puede hacer con esto? Tiene que lidiar con estos conceptos, especialmente si tiene la intención de trabajar en el departamento de recursos humanos o planea mantener su propia empresa.
La rotación de personal es un problema queexiste en absolutamente todas las organizaciones, y es con ella que muchos empresarios están tratando principalmente de luchar. Que es esto La rotación del personal se refiere al proceso de cambio constante de empleados dentro de la misma organización. Es fácil entender que la rotación no es un indicador bueno y positivo. En primer lugar, esto significa que la empresa tiene condiciones que distan mucho de ser ideales, por lo que los empleados prefieren renunciar para transferirse a otra posición más favorable en otra empresa. En segundo lugar, esto significa que es muy difícil organizar el trabajo en equipo, ya que el personal cambia inmediatamente tan pronto como se acostumbran y establecen interacción. En tercer lugar, causa daños directos a la empresa, ya que debe buscar constantemente nuevos empleados, gastar dinero y tiempo en su capacitación, tratar de compensar el tiempo de inactividad, etc. En general, la rotación es uno de los mayores problemas de cualquier organización, por lo tanto, definitivamente es necesario combatirlo con todas nuestras fuerzas, que a menudo es la dirección del departamento de personal. ¿Cómo se hace esto? En primer lugar, vale la pena señalar el análisis y la contabilidad del personal.
La contabilidad de recursos humanos es una de las funciones más importantes.de este departamento Los profesionales deben usar una amplia variedad de fórmulas para determinar el estado de una empresa en un momento dado en términos de rotación. El análisis suele ser multinivel e implica muchos problemas. De hecho, la base de este análisis es el cálculo de la rotación de personal, es decir, la proporción de empleados contratados y jubilados. Sin embargo, vale la pena señalar de inmediato que los especialistas en recursos humanos tienen varias fórmulas muy útiles que le permiten calcular factores extremadamente interesantes e importantes, con los cuales es mucho más conveniente trabajar. Y exactamente uno de ellos será discutido en este artículo. Cual? A partir de este material, aprenderá cuál es el factor constante de los cuadros y también estudiará en detalle de qué está hecho y cómo calcularlo usando un ejemplo. Recuerde que esta proporción es muy importante para analizar el movimiento de los empleados en la empresa, por lo que ningún especialista competente lo descuidará. No es menos importante que la tasa de rotación adyacente.
El coeficiente de constancia del personal es solo uno deUna gran cantidad de factores con los que el departamento de recursos humanos trabaja en el proceso de analizar los movimientos de los empleados, determinar la rotación y combatirla eficazmente. En primer lugar, vale la pena señalar dos factores básicos: la rotación de la admisión y el despido. El primero muestra cuántos empleados tomó la empresa en varios puestos durante el período del informe, y el segundo, cuántos de ellos renunciaron. Cabe señalar que el coeficiente es una unidad de medida mucho más conveniente. El número habitual de empleados no le dice nada, porque es posible que no sepa en qué marco opera la empresa, cuál es su tamaño, etc. El coeficiente le ofrece un valor claro de cero a uno (o es de 0% a 100%); es decir, conoce los límites específicos y le resulta más fácil navegar y usar este indicador para realizar un trabajo analítico adicional. Lo mismo se aplica al coeficiente de rendimiento, que muestra la gravedad del problema de rotación de la empresa en un momento dado. Pero, ¿cuál es la tasa de constancia? Este indicador recibe la mayor atención en este artículo.
Bueno, es hora de averiguar específicamente quécoeficiente de constancia del personal. De la misma manera que en el caso de la rotación, este indicador demuestra qué tan bien le está yendo a la compañía con la capacidad de retener empleados importantes en el lugar de trabajo. Es fácil adivinar que este coeficiente es muy importante en el trabajo analítico, por lo que debe prestarle suficiente atención para comprender completamente cómo calcularlo. Naturalmente, tiene su propia fórmula, según la cual se realiza el cálculo. Si no es demasiado fuerte en las actividades de personal, la descripción adicional puede parecer un conjunto de palabras complicado para usted, pero no se apresure a desesperarse; más adelante en el artículo, cada elemento se analizará en detalle y por separado. Entonces, para averiguar el coeficiente de constancia, o, como también se lo llama, el coeficiente de estabilidad del personal, debe restar el número de empleados despedidos durante el período de cálculo de la lista de empleados al comienzo del período estimado, y dividir el resultado por el número promedio para un período específico. El resultado puede usarse como coeficiente, o puede multiplicarlo por cien para obtener un resultado porcentual. Como puede ver, a primera vista, todo es bastante confuso, pero si estudia cuidadosamente este problema, es poco probable que tenga dificultades en el futuro. Bueno, ha llegado el momento de analizar cada elemento por separado, luego de reunirlos tranquilamente como un todo para una comprensión completa y absoluta de este problema.
Entonces, el primer indicador con el queencuentro cuando está interesado en el coeficiente de estabilidad del personal: este es el número de empleados de nómina para el período del informe. Por separado, este parámetro ya no causa tanta confusión, y puede adivinar fácilmente que significa el número de empleados que estaban en la empresa al comienzo del período de informe; puede ser cualquier período, pero con mayor frecuencia el período de informe en el departamento de personal es un mes, ya sea un año. Por lo tanto, el especialista debe hacer un recuento de cuadros preciso en toda la organización para poder utilizar este parámetro en la fórmula para el cálculo del coeficiente adicional. Naturalmente, esto no es lo único que debería interesarle cuando intente calcular la tasa de constancia del personal: la fórmula incluye otros elementos sobre los que aprenderá con un poco más de detalle ahora. Recuerde siempre que cada elemento es extremadamente importante en los cálculos, por lo que no debe cometer errores incluso en cosas pequeñas, ya que esto conllevará problemas y errores aún más impresionantes.
Este es uno de los elementos más fáciles de contar.de cuál es la tasa de constancia de fotogramas. La fórmula también incluye parámetros mucho más complejos, pero ahora debería enfocarse incluso en tales bagatelas. Lo más probable es que ya haya adivinado que en este caso necesita calcular el número de todos los empleados despedidos para todo el período de informe. Y estamos hablando de absolutamente todos los empleados, es decir, se tienen en cuenta todos los motivos del despido. Estas pueden ser opciones estándar, como el despido del libre albedrío propio, la incompetencia, el absentismo y la violación de la disciplina laboral, o el despido estipulado por la ley; en la mayoría de los casos, este es un borrador en el ejército, trasladarse al lugar de empleo del cónyuge, inscribirse en una institución educativa con la imposibilidad de continuar cumpliendo obligaciones laborales. También se tienen en cuenta las causas fisiológicas, como la enfermedad prolongada o incluso la muerte. En cualquier caso, todos los despidos se tienen en cuenta en este parámetro y participan en cálculos adicionales de acuerdo con la fórmula anterior. Y cuando ya tiene la cantidad de empleados que abandonaron la organización, llega un momento en que necesita calcular la cantidad de empleados que han trabajado durante todo el período del informe.
En este párrafo tienes que calcular la diferenciaempleados contratados / despedidos para el período del informe. Aquí no necesitará ninguna información nueva, trabajará con indicadores que ya tiene. Por lo tanto, para calcular el número de empleados que han trabajado en la organización durante todo el período del informe, deberá realizar una simple acción de resta. Tome el número de empleados de la nómina, que indica el número de personas que se registraron en el lugar de trabajo al comienzo del período de informe, y reste el número de empleados despedidos que dejaron sus puestos en la empresa durante el período de informe. Como resultado, obtendrá el valor deseado: la cantidad de empleados que trabajaron en la empresa durante todo el período del informe. Con este valor, tendrá que trabajar más y, de hecho, solo le queda un paso para averiguar el resultado de todo este trabajo. Pero este paso es grande, serio y también requiere muchos cálculos. Después de todo, ahora necesita saber cuál es el número promedio para el año.
Вы уже знаете, что такое списочная численность empleados, pero hasta ahora no tienes idea de cuál es el número promedio. Ahora tiene que averiguar sobre esto, porque sin este indicador no puede encontrar de ninguna manera el coeficiente de constancia. Entonces, el número promedio le da un valor basado en el número de lista para cada etapa individual del período de informe. Si el período de informe es de un mes, el número promedio se calculará sobre la base de la lista diaria. ¿Cómo se calcula exactamente este valor? Para hacer esto, debe calcular la cantidad de empleados en la empresa para cada día, luego sumar los resultados de todos los días y dividir la cantidad por la cantidad de días en el período del informe. Como resultado, obtendrá el número promedio, que puede usar en la fórmula. Sin embargo, este enfoque simplificado solo funciona si no tiene trabajadores contratados o temporales. Los trabajadores temporales son aquellos empleados de la empresa que trabajan a tiempo parcial. Aquí, el cálculo no se realiza por el número de empleados, sino por las horas que han trabajado, en relación con la cantidad total de horas trabajadas como parte de una jornada laboral ordinaria.
Что ж, теперь вы имеете все необходимые вам datos para comprender completamente la fórmula. Usted comprende qué es la jubilación, cómo interactúa este parámetro con el número de empleados, así como mucho, mucho más. Usted conoce absolutamente todos los datos, y todo lo que le queda es sustituir los números necesarios. Ahora, para que comprenda todo con la mayor precisión posible, se analizará un ejemplo específico. Solo vale la pena mencionar de inmediato que al calcular el recuento promedio para simplificar, solo se considerarán los empleados permanentes; sin embargo, lejos de todas las empresas hay empleados que no trabajan de manera permanente y completa. Si su empresa todavía los tiene, asegúrese de que el departamento de personal los tenga en cuenta por separado de los empleados regulares.
Por lo tanto, vale la pena asumir que la empresa promedio enEl comienzo del año del informe tenía un centenar de empleados; esta es una cantidad conveniente para realizar más cálculos. Durante el año, veinte de ellos renunciaron. Estos son dos valores que puede sustituir en la fórmula para obtener el tercero. Reste de la lista de empleados (100 personas) el número de trabajadores despedidos (20 personas) para obtener el número de empleados para todo el período del informe: serán ochenta personas. Este valor es abstracto, es decir, no puede usarlo para ningún otro cálculo, así que simplemente márquelo para no perderlo.
Es hora de pasar al siguiente paso: contarnúmero promedio Este es un proceso un poco más complicado y prolongado, ya que tendrá que tomar el número de empleados por cada día del período de informe para obtener el resultado deseado. No tiene sentido, incluso en el ejemplo, tratar de atraer a cualquier número de empleados, pero la mayoría de las veces es menos de cien. En los cálculos para este ejemplo, se obtiene el número 93, que ahora puede usar para obtener el resultado final. Como recordará, el numerador de su fórmula contiene el número 80, pero ahora agrega el número 93 al denominador. El resultado de la división es un factor de 0.86, redondeado a dos decimales. Si le resulta más conveniente trabajar con un indicador de porcentaje, puede multiplicar este indicador por 100 para obtener el ochenta y seis por ciento. O puede dejar todo exactamente como está y usar un coeficiente fraccionario. En cualquier caso, tienes un resultado final. Sin embargo, queda una pregunta muy importante: ¿qué significa? Es decir, ¿tiene algún significado específico, pero el especialista en recursos humanos traerá buenas o malas noticias a su jefe? Con un análisis más detallado, descubra que la empresa se encuentra en un estado deplorable. O próspero?
Naturalmente, necesita comprender toda esta industria,para decir de inmediato qué tan bueno fue este resultado, que se obtuvo en el ejemplo anterior. Sin embargo, ahora encontrará la respuesta a esta pregunta que le interesa mucho. Entonces, según la práctica que existe hoy en día, el coeficiente tiende a la unidad, por lo que su resultado de 0.86 (ochenta y seis por ciento) está cerca de lo normal. Por supuesto, es imposible predecir cómo saldrá este coeficiente, pero usted sabe que refleja la estabilidad, la constancia del equipo en la empresa, y puede trabajar con este coeficiente en el análisis. Por lo general, se usa en combinación con un coeficiente de rendimiento, porque el coeficiente constante en sí mismo es incompleto y no muestra la imagen completa. Es decir, no puede acudir al jefe del departamento de personal y decirle que la tasa de constancia de este año es muy buena: el especialista debe proporcionar un informe completo, y esta proporción le importa exclusivamente a él. El jefe, por otro lado, está esperando un informe sobre el nivel de rotación del personal, qué tan malo es y qué se planea hacer con él.
