सामूहिक श्रम विवाद ऐसे हैंनियोक्ता और कर्मचारी आपस में बातचीत के माध्यम से हल नहीं कर सकते हैं। वे प्रकृति में उन लोगों की तुलना में अधिक सामान्य हैं जो एक व्यक्तिगत कर्मचारी के हितों को प्रभावित करते हैं।
सामूहिक श्रम विवादों को विभिन्न मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है। विषय से, वे में विभाजित हैं:
- वे जो सामूहिक समझौतों के नियमन से संबंधित नहीं हैं;
- समझौतों के कार्यान्वयन या समापन से उत्पन्न होने वाले।
सामूहिक श्रम विवाद भड़क गएकार्य स्थितियों के नियोक्ता द्वारा परिवर्तन या स्थापना। और यह भी कि जब वह नियामक अधिनियम को अपनाने के दौरान अधीनस्थों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले निकाय की राय को ध्यान में रखता है। इस तरह के विवाद किसी भी संगठन में "भड़क" सकते हैं। इस मामले में, अधीनस्थों की मांग असहमति का मुख्य विषय है। नियोक्ता और श्रमिकों का प्रतिनिधित्व करने वाले निकाय इस प्रकार के विवाद के पक्षकार हैं। यह क्षेत्रीय, क्षेत्रीय या क्षेत्रीय स्तर पर प्रकट नहीं हो सकता है।
इस प्रकार के सामूहिक श्रम विवाद हैंनियोक्ता और कर्मचारियों के विभिन्न विचारों के टकराव के रूप में हितों का टकराव (अर्थात, आर्थिक) है। दोनों पक्ष गतिविधि की ऐसी स्थितियां स्थापित करना चाहते हैं जो उनके लिए सबसे अधिक फायदेमंद हो। साथ ही, वे उपयुक्त सामग्री के साथ एक आदर्श अधिनियम बनाकर उन्हें समेकित करना चाहते हैं। लेकिन न तो दूसरे और न ही दूसरे को इस तरह के कार्यों का कानूनी अधिकार है।
व्यवहार में, विवादों का दूसरा समूह अधिक सामान्य है। यह सामाजिक भागीदारी तंत्र के कामकाज के कारण है। ये विवाद, हालांकि वे सामूहिक समझौतों के समापन की प्रक्रिया के संबंध में उत्पन्न होते हैं, फिर भी विषम हैं। इसलिए, वे, बदले में, दो और श्रेणियों में विभाजित हैं:
- परिवर्तन या सामूहिक समझौतों के समापन से उत्पन्न होने वाले;
- वे जो सामूहिक श्रम अधिनियम में निर्धारित दायित्वों के अनुपालन या गैर-अनुपालन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं।
पहली श्रेणी आचरण से संबंधित हैवार्ता। इस विवाद का विषय नियमन की शर्त या शर्त है। वे चिंता कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, आयोग की रचना जो बातचीत करेगी, या उनकी प्रक्रिया की परिभाषा।
ये हितों का टकराव हैं। वे वार्ता के किसी भी चरण को रोक सकते हैं। विवाद के पक्षकार कौन होंगे यह उस स्तर पर निर्भर करता है जिस पर यह होता है। यह नियोक्ता और अधीनस्थों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाला निकाय हो सकता है। और क्षेत्रीय, संघीय स्तर पर, एक पक्ष नियोक्ताओं का संघ है, और दूसरा व्यापार संघ है।
प्रदर्शन से उत्पन्न विवादसामूहिक समझौते कानून के टकराव (यानी कानूनी) हैं। वे तब प्रकट होते हैं जब नियोक्ता पहले ग्रहण किए गए दायित्वों को पूरा नहीं करता है। वे अधीनस्थों के अधिकारों के एक दूरगामी या वास्तविक उल्लंघन के कारण भी पैदा हो सकते हैं, जो एक सामूहिक आदर्शवादी अधिनियम की व्याख्या से निकलते हैं। तदनुसार, उनकी पार्टियां निम्नलिखित हैं: अधीनस्थों और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले निकाय जिन्होंने सामूहिक समझौते में निर्धारित शर्तों को पूरा या अनुचित रूप से पूरा नहीं किया।
इस प्रकार के संघर्ष एक विशिष्ट संगठन के स्तर पर ही उत्पन्न होते हैं।
रूसी कानून (के विपरीत)विदेश में अपनाए गए मॉडल) किसी भी श्रेणी के विवादों को हल करने के लिए एक प्रक्रिया स्थापित करता है। बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में, एक पूरी तरह से अलग दृष्टिकोण। वहां, सुलह प्रक्रियाओं को केवल तब लागू किया जाता है जब हितों के टकराव को हल किया जाता है। यदि श्रम अधिकारों को मूल रूप से एक हस्ताक्षरित सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया गया था, तो उन्हें अदालत में बहाल नहीं किया जा सकता है।
हमारे देश में, सब कुछ अलग तरह से होता है। यद्यपि सभी प्रकार के श्रम विवादों को हल करने के लिए एक एकीकृत प्रक्रिया परिवर्तन की दिशा में अगला कदम है। शायद न्यायिक सुधार के पूरा होने से फर्क पड़ेगा। आशा है कि तब विभिन्न प्रक्रियाओं का उपयोग करते हुए हितों और अधिकारों के श्रम विवादों पर विचार किया जाएगा।
