Motivația este procesul care împingepersoană la acțiune. Din cele mai vechi timpuri, oamenii au încercat să înțeleagă ce anume îl determină pe individ să facă un fel de muncă. De ce unii oameni sunt entuziasmați să se apuce de treabă, în timp ce alții nu pot fi ademeniți de pe canapea cu o rolă de miere și obligați să facă eforturi minime. În urma acestor studii, au apărut așa-numitele teorii ale motivației.
Pentru prima dată despre teoriile motivației ca științificdirecția a început să vorbească în secolul trecut. Arthur Schopenhauer a fost primul care a folosit acest termen. În cele patru Principii ale cauzei suficiente, el a încercat să explice pretextele care motivează o persoană să acționeze. Alți gânditori s-au alăturat, de asemenea, în procesul de dezvoltare a unei idei noi. În general, subiectul de studiu al teoriei motivației este analiza nevoilor și a modului în care acestea afectează activitatea umană. Pur și simplu, astfel de studii descriu structura nevoilor, conținutul acestora și impactul asupra motivației. Toate aceste teorii încearcă să răspundă la întrebarea: „Ce determină o persoană să acționeze?”
Principalele teorii ale motivației includ:
Cea mai mare parte a teoriilor motivaționale poate fiîmpărțit în două mari grupuri: substantiv și procedural. Primii consideră nevoile umane ca un factor de bază care determină acțiunea. Aceștia din urmă analizează modul în care o persoană își distribuie eforturile pentru a atinge un obiectiv.
Teoriile semnificative ale motivației se concentrează asupraatenție la nevoile care stau la baza activității. Adică studiază ce fel de nevoie a determinat o persoană să fie activă. Sunt luate în considerare nevoile primare și secundare și în ce secvență este satisfacția lor. Acest lucru vă permite să determinați vârful activității umane.
Teoriile substanțiale ale motivației se concentrează pe rolul important al nevoilor umane în procesul de modelare a operei sale.
Teoria ierarhiei nevoilor este considerată cel mai multcunoscut în acest domeniu de expertiză. A fost dezvoltat de psihologul american Abraham Maslow. În 1954, bazele teoriei motivației lui Maslow au fost expuse în cartea Motivație și personalitate.
Un model clar al acestui concept este totulbinecunoscuta piramidă a valorilor (nevoilor). Psihologul a studiat societatea pentru o lungă perioadă de timp și a reușit să determine că toți oamenii au nevoie de anumite lucruri care pot fi împărțite în șase niveluri de nevoi. Fiecare dintre aceste poziții generează motivație la un nivel superior:
Teoria motivației lui Maslow arată că până acumo persoană nu va satisface pe deplin nivelul anterior de nevoi, nu va putea merge mai departe. O persoană, mai ales, are nevoie să satisfacă nevoile fiziologice și să obțină un sentiment de siguranță, deoarece întregul proces al vieții umane depinde de ele. Abia după satisfacția lor, o persoană se poate gândi la statutul social, comunicare și autorealizare.
Teoria motivării forței de muncă a lui Alderfer este oarecum similarăasupra cercetărilor lui Maslow. De asemenea, a împărțit nevoile individului în grupuri și le-a distribuit într-o ordine ierarhică. Numai el a obținut doar trei niveluri: existență, conexiune și creștere.
Nivelul existenței se concentrează pe nevoia de supraviețuire. Aici, două grupuri se disting separat - nevoia de siguranță și satisfacerea nevoilor fiziologice.
În ceea ce privește conexiunea, ea vorbește despre dorințăo persoană care să fie implicată în ceva, un fel de grup social, activitate generală etc. Aici Clayton Alderfer reflecta natura socială a unei persoane, nevoia de a fi membru al familiei, de a avea prieteni, colegi de muncă, șefi și dușmani . Nevoile de creștere sunt identice cu nevoile lui Maslow de autoexprimare.
Spre deosebire de Maslow, care credea că o persoanătrece de la nevoie la nevoie (de jos în sus), Alderfer este sigur că dinamica merge în ambele direcții. O persoană se mișcă în sus dacă a stăpânit complet nivelul anterior și în jos dacă acest lucru nu s-a întâmplat. Psihologul a remarcat, de asemenea, că o nevoie nesatisfăcută la unul dintre niveluri implică un grad crescut de acțiune a nevoii unui nivel inferior. De exemplu, dacă o persoană are probleme cu autorealizarea, atunci prin orice mijloace va încerca să-și mărească cercul de apartenență socială, ca și când ar spune: „Uite, și eu merit ceva”.
De fiecare dată când o nevoie complexă nu poatepentru a fi mulțumit, persoana trece la o versiune mai simplă. Deplasarea pe scara Alderfer se numește frustrare, dar având capacitatea de a vă deplasa în două direcții, se deschid oportunități suplimentare în motivarea unei persoane. Deși această cercetare nu are încă o confirmare empirică suficientă, o astfel de teorie a motivației în management este utilă pentru practica managementului personalului.
O altă teorie a motivației umane este teoria necesităților dobândite de McClelland. Oamenii de știință susțin că motivația este asociată cu nevoia de guvernare și complicitate.
Se crede că nevoile vitale ale celor de josnivelurile din lumea modernă sunt satisfăcute „în mod implicit”, deci nu ar trebui să le oferiți o astfel de publicitate, dar atenția principală ar trebui acordată obiectivelor mai înalte. Dacă nevoile celor mai înalte niveluri se manifestă în mod clar la o persoană, atunci acestea au un impact imens asupra activităților sale.
Dar, în același timp, McClelland asigură că aceste nevoi se formează sub influența experienței, a situațiilor de viață și ca rezultat al învățării.
În teoria lui McClelland, aceste nevoi nu sunt localizate înierarhizate și nu se exclud reciproc. Manifestarea lor depinde direct de influența reciprocă. De exemplu, dacă o persoană ia o poziție de conducere în societate, își dă seama de necesitatea de a conduce, dar pentru ca aceasta să fie pe deplin satisfăcută, necesitatea conexiunilor trebuie să aibă o manifestare slabă.
În 1959, Frederick Herzberg a negat faptulcă satisfacerea nevoilor crește motivația. El a susținut că starea emoțională a unei persoane, starea de spirit și motivația sa arată cât de mult individul este mulțumit sau nemulțumit de acțiunile sale.
Teoria motivației lui Herzberg esteîmpărțirea nevoilor în două grupuri mari: factori de igienă și motivație. Factorii de igienă sunt numiți și factori de sănătate. Acestea includ indicatori precum starea, siguranța, atitudinea echipei, programul de lucru etc. Mai simplu spus, toate condițiile care nu permit unei persoane să simtă nemulțumirea față de munca și statutul său social sunt legate de factori igienici. Dar, în mod paradoxal, nivelul salariilor nu este considerat un factor important.
Factorii motivaționali includ atitudini precum recunoașterea, realizarea, creșterea carierei și alte motive care încurajează o persoană să dea tot ce este mai bun la locul de muncă.
Este adevărat, mulți oameni de știință nu au susținut științificulRealizările lui Herzberg, considerându-le insuficient justificate. Cu toate acestea, nu este nimic ciudat în acest sens, deoarece el nu a ținut cont de faptul că unele puncte se pot schimba în funcție de situație.
Având în vedere divergența științifică de opinieîn ceea ce privește exact ceea ce influențează munca eficientă, au fost create teorii procedurale ale motivației, care au luat în considerare nu numai nevoile, ci eforturile depuse și percepția situației. Cele mai populare dintre ele sunt:
De asemenea, în această categorie de cercetare, unii cercetători includ teoria stabilirii obiectivelor și conceptul de stimulente.
O altă teorie a motivației în managementaparține a doi cercetători - Leyman Porter și Edward Lauler. Teoria lor procedurală complexă include elemente ale teoriilor așteptărilor și corectitudinii. Există 5 variabile în acest model de motivație:
Ei credeau că performanța ridicatăperformanța depinde dacă persoana este mulțumită sau nu de munca prestată. Dacă este mulțumit, atunci își asumă o nouă afacere cu mai multă dedicare. Orice rezultat depinde de eforturile depuse asupra acestuia și de abilitățile individului. Efortul este determinat de valoarea recompensei și de încrederea că munca va fi apreciată. O persoană își satisface nevoile primind o recompensă pentru eforturile sale, adică primește satisfacție din munca eficientă. Astfel, satisfacția nu este cauza performanței, ci dimpotrivă - performanța aduce satisfacție.
De asemenea, printre teoriile motivației se află conceptulAșteptările lui V. Vroom. Oamenii de știință au crezut că individul este motivat nu numai de o anumită nevoie specifică, ci și de concentrarea asupra unui rezultat specific. O persoană speră întotdeauna că modelul de comportament ales va duce la realizarea a ceea ce își dorește. V. Vroom a menționat că angajații vor putea atinge nivelul de performanță necesar remunerării dacă abilitățile lor sunt suficiente pentru a îndeplini o sarcină specifică.
Aceasta este o teorie foarte valoroasă a motivației personalului.Adesea în firmele mici (mai ales atunci când există multă muncă și puțini oameni), angajaților li se delegă acele atribuții pentru care nu au abilitățile necesare. Drept urmare, nu se pot aștepta la recompensa promisă, deoarece înțeleg că sarcina atribuită nu va fi finalizată corect. Ca urmare, motivația este complet redusă.
Ei bine, de ce te pot lipsi teoriile motivațieiabordarea clasică - metoda morcovului și bățului. Taylor a fost primul care a recunoscut problema motivației angajaților. El le-a criticat aspru condițiile de muncă, deoarece oamenii lucrau practic pentru mâncare. Privind ce se întâmplă în fabrici, el a definit așa ceva ca „producție zilnică” și a sugerat ca oamenii să fie plătiți în funcție de contribuția lor la dezvoltarea companiei. Muncitorii care produceau mai multe produse primeau salarii și bonusuri suplimentare. Drept urmare, după câteva luni, productivitatea a crescut semnificativ.
Taylor a spus că trebuie să puneți o persoană în locul potrivit unde să-și poată folosi pe deplin capacitățile. Întreaga esență a conceptului său este descrisă de mai multe dispoziții:
În ciuda unei astfel de varietăți de opinii și abordări, toată motivația poate fi împărțită în șase tipuri:
De asemenea, teoriile motivației nevoilor pot fimorală și materială. De exemplu, dacă munca unei persoane este recunoscută de societate (a primit o diplomă etc.), atunci va lua un nou loc de muncă cu răzbunare, pentru a nu pierde statutul de cel mai bun lucrător sau a-l ridica. Și bineînțeles, motivația materială. În societatea modernă, este considerat un factor excepțional în stimularea procesului de lucru.
A face o persoană să lucreze nu este dificil, trebuie doar să înțelegeți ce pârghii să apăsați pentru ca munca sa să aducă profit companiei și angajatului - satisfacție absolută.
