Activitățile oricărei companii depindcât de bine este dezvoltat sistemul de motivație a personalului și respectarea succesiunii implementării acestuia. Mulți manageri cred că cu cât beneficiile și beneficiile oferite sunt angajaților, cu atât stimulentul lor este mai mare. Studiile recente ale agențiilor de personal au arătat că situația este oarecum diferită. Ei au dovedit și au demonstrat științific că orice sistem de motivație a personalului de a lucra conține multe paradoxuri de care un manager ar trebui să țină cont atunci când elaborează politica de personal a organizației.
Toate măsurile de stimulare se bazează pe omfactor. Acestea vizează identificarea potențialului ascuns al angajaților și dezvoltarea unor astfel de măsuri pentru a direcționa această resursă în beneficiul companiei, asigurând astfel o creștere stabilă a profitului ridicată. Întreaga dificultate în crearea sistemului constă în evaluarea corectă a potențialului de personal și în necesitatea de a ține cont de alți factori care afectează dorința unei persoane de a obține un rezultat. Bill Gates a spus că dacă 20 de angajați de bază părăsesc corporația, atunci poate declara în siguranță falimentul. Astfel, sistemul de motivație a personalului nu ar trebui să recompenseze doar toți angajații din punct de vedere financiar și social, ci trebuie să evidențieze, în principal, legătura principală care va aduce profit maxim.
Un fapt interesant este faptul că compania nu are absolut nrExistă puncte neutre care nu ar afecta performanța angajaților. Tot ceea ce este disponibil aici este motivant sau demotivant. Pe baza acestei teze, managerul ar trebui să creeze un mediu în jurul angajaților care să le maximizeze munca și dezvoltarea personală. Inovațiile tehnice ar trebui să apară în birou, nu trebuie să existe obiecte care să distragă atenția, trebuie respectat strict codul vestimentar stabilit. Însă acest lucru nu garantează că creșterea motivației personalului se va produce continuu, fără defecțiuni. Din nou, factorul uman a devenit toată cauza. Chiar și cel mai promițător angajat poate pierde într-un moment interesul pentru afacerea în care este angajat. Motivul pentru aceasta poate fi schimbările din viața personală, o regândire a valorilor. În acest caz, orice modalitate de motivare a personalului nu va avea niciun rezultat.
Pe baza celor de mai sus, sistemulMotivația personalului ar trebui să se bazeze nu numai pe un set de măsuri încurajatoare și exigențe, ci mai ales pe identificarea nevoilor interne ale angajaților. Este necesar să-și combine obiectivele personale cu sarcinile organizației în care lucrează. O persoană trebuie să simtă semnificația și valoarea ceea ce produce. Doar realizările sale, care i-au fost date cu anumite eforturi, vor fi semnificative pentru el și vor fi motivul dezvoltării ulterioare.
O altă capcană de calitatemotivația eficientă este ca un angajat să ajungă la un moment dat la cariera sa maximă în companie, „o întrece”. Liderul care a creat toate condițiile pentru creșterea sa profesională și personală și, ca urmare, a primit un angajat valoros, pur și simplu îl pierde. Pentru a evita această situație, experții recomandă din nou să abordeze nevoile angajatului și să-și ducă relația cu superiorii săi la un nou nivel, transformându-le într-un parteneriat. Acest lucru va ajuta la menținerea unei persoane importante pentru companie în locul ei.
Crearea unui sistem motivațional este foarteafaceri intensiv în muncă care necesită cunoștințe de psihologie, economie, gândire strategică de la specialiști. Chiar și atunci când toate scenariile au fost rezolvate, se poate întâmpla întotdeauna o situație neprevăzută. Acest lucru se datorează valorii mari a factorului uman, acțiunile cărora sunt uneori necontrolate.
