Secolul XXI asigură omenireanoi provocări. Noile tehnologii, schimbările cererii consumatorilor, tranziția economiilor majorității țărilor către activități din sectorul serviciilor, „micșorarea” lumii datorită apariției unor noi mijloace de comunicare - toate acestea schimbă lumea noastră, inclusiv sfera afacerilor. Deci, dacă mai devreme accentul principal era pus pe baza tehnologică și utilizarea forței de muncă cu calificare scăzută, astăzi, odată cu dezvoltarea tehnologiilor inovatoare, gestionarea resurselor umane devine aproape sarcina principală a unui om de afaceri. Vă vom spune despre cum să implementați corect un astfel de management în acest articol.
Managementul resurselor umane esteactivitățile angajaților companiei, al căror scop este să ofere companiei angajați cu înaltă calificare și încredere, care vor îndeplini pe deplin cerințele companiei și vor lucra în beneficiul acesteia. Sistemul de management al resurselor umane (în surse străine - HR) implică dezvoltarea și implementarea unei politici specifice, constând din următoarele aspecte:
1) Politica de angajare - Expunerea anumitorcerințe pentru solicitanții pentru anumite posturi, elaborarea unor teste psihologice sau profesionale speciale care vor ajuta la determinarea conformității solicitantului cu o anumită poziție.
2) Gestionarea efectivă a resurselor umane - organizarea locului de muncă și a timpului de lucru al angajatului, stabilirea obiectivelor și sarcinilor, construirea scării sale de carieră.
3) Dezvoltarea profesională a angajaților -o componentă obligatorie a politicii de resurse umane. Gestionarea strategică a resurselor umane implică îmbunătățirea calității acestora în timp - acest lucru permite companiei să educe în mod independent personalul care îndeplinește cerințele sale, în loc să angajeze specialiști costisitori cu înaltă calificare.
4) Politica privind recompensele și pedepsele -este principala componentă motivațională a politicii de resurse umane, care, pe de o parte, îl motivează pe angajat să lucreze mai bine și să manifeste inițiativă în așteptarea recompensei și, pe de altă parte, îl face să fie mai responsabil, deoarece știe că greșeala sa poate fi pedepsită.
Ultimul element din lista de mai sus esteacordă o atenție specială. Managementul resurselor umane este imposibil fără o organizare adecvată a motivației angajaților de a lucra. De obicei, motivația poate lua trei forme:
1) Forma organizatorică și administrativă -implică publicarea oricăror comenzi, instrucțiuni, directive etc. Această metodă implică un impact direct asupra angajaților, dar este ineficientă, deoarece angajatul efectuează acțiunile necesare „din mână”, și nu din propria sa voință.
2) Motivația economică - esteun sistem bine gândit de bonusuri și amenzi. Încurajarea sau pedepsirea cu rubla sau dolarul este cel mai eficient tip de influență, întrucât un angajat este interesat să îndeplinească sarcinile de conducere printr-un motiv rațional - va primi un bonus pentru munca bună, iar pentru munca proastă nu numai că o va pierde, dar va plăti și o amendă.
3) Motivația prin socio-psihologiccomponentă - implică încurajarea angajaților prin avansarea în carieră, acordarea de diplome sau recunoștință, acordarea titlului de „angajat al lunii (anului)”. Această metodă de influență permite angajatului să se simtă cel mai bine și să obțină un stimulent suplimentar pentru a lucra.
De la gestionarea resurselor umaneeste un proces complex, angajații dedicați sunt alocați pentru implementarea acestuia, iar în companiile mari chiar și departamente întregi de resurse umane. Prezența departamentului de resurse umane indică faptul că compania estimează corect importanța factorului uman în afaceri și, prin urmare, alege calea corectă pentru dezvoltarea acestuia.
