Når selskapet er lite, eventuelle spørsmål angåendeunderordning og maktdeling er lett løst. Men når hun vokser opp litt, og hun uunngåelig begynner å oppleve vanskeligheter i en "overgangsalder": Noen mennesker har for mange krefter, mens andre ikke tåler belastningen av sine plikter, andre tar ganske enkelt av fra jobben, etc. Denne situasjonen, tror jeg, er kjent for mange. For å raskt overleve denne perioden, må lederen tenke nøye gjennom hva slags selskap den endelige organisasjonsstrukturen skal være. La oss ta en kort titt på fordeler og ulemper med hovedtyper.
Lineær funksjonell organisasjonsstruktur
Systemer som bruker denne typen organisasjonerinteraksjoner er bygget på samsvar med prinsippene for et stivt hierarki. En slik ordning har vist seg i små virksomheter og er basert på autoriteten og den høye profesjonaliteten til lederen, som som hovedregel også er eier av et slikt selskap. Essensen av denne strukturen er at ansatte rapporterer til sine nærmeste overordnede, mens individuelle vertikaler kan utføre spesielle funksjoner (kvalitetskontroll avdeling, regnskap, sikkerhet).
Fordelene med denne organisasjonen av arbeidskraft er at alleDet er innstilt for å oppnå resultat av arbeidskraft, det er god kontroll og disiplin, og produktene er stabilt av samme kvalitet. De største ulempene med denne organisasjonsstrukturen er det store tapet av tid for å ta viktige beslutninger, forvrengning og tap av informasjon under overføring langs hierarkiet, samt mangelen på fleksibilitet. Siden den nåværende markedssituasjonen endrer seg ganske raskt, er en slik struktur foreldet og passer bare for små firmaer eller monopolister som Gazprom.
Divisjonsorganisasjonsstruktur
Dette er en form for arbeidsorganisasjon sominnebærer drift av relativt uavhengige enheter. Slike divisjoner ledes fra hovedkvarteret. Prinsippet om å opprette enheter kan være basert på den geografiske plasseringen av anleggsmidler, produktmiks, målrette mot bedrifts- og massekunder, etc. Denne typen å bygge en virksomhet har blitt ganske utbredt i vårt land. Dens viktigste fordeler er utmerket kundeservice og fleksibilitet. Men ulempene inkluderer kompleksiteten i kontrollen av filialer (divisjoner) og høye administrasjonskostnader på grunn av fremveksten av mange direktører.
Prosjektorganisasjonsstruktur
Dette er det yngste og mest progressive utseendet.organisering av samhandling mellom ansatte. Selskaper der denne strukturen ble implementert, dukket opp i andre halvdel av det tjuende århundre. På det tidspunktet tvang markedsstabilitet mange eiere til å utvide sitt produktsortiment for å kunne dra nytte av tiden fra å endre etterspørsel og den nåværende situasjonen. En slik struktur innebærer organisering av en enhet for hver nye store klient. En slik avdeling har en egen prosjektdirektør og alle nødvendige lenker på forskjellige underordningsnivåer. Dessuten kan de samme ansatte delta i flere prosjekter samtidig. Fordelen med en slik organisasjon er maksimal fleksibilitet, og de største ulempene er de høye kostnadene ved å opprettholde ledere.
Matrix organisasjonskart
Dette er en slags symbiose av lineær-funksjonellprosjektledelse. Til tross for at dette begrepet har blitt veldig fasjonabelt i dag, er det ikke så enkelt å implementere en matrise-tilnærming i praksis. Ikke desto mindre bestemte General Electric, som har forbedret styringssystemet sitt i nesten 12 år, til slutt at det var den beste organisasjonsstrukturen for det. Et eksempel på suksessen til dette og mange andre selskaper som bruker matrismetoden gir ikke mange ledere hvile, og derfor er den så populær nå.
Essensen av denne strukturen er ledelsenforekommer både vertikalt og horisontalt. Det vil si at i stedet for et, er det flere sentre for like rettigheter, som vanligvis spilles av prosjektledere. For eksempel er alle markedsførere som jobber i hvert av vertikalene inkludert i markedsavdelingen. Matrixtilnærmingen er god ved at den eliminerer ulempene ved en lineær struktur - forvrengning (tap) av informasjon og manglende fleksibilitet. Imidlertid er risikoen for en interessekonflikt høy implementert når den implementeres. Når prinsippet om kommandoenhet brytes, er det noen ganger vanskelig å finne ut hvilken oppgave de skal utføre først, og hva de skal gjøre hvis flere instruksjoner er motstridende.
konklusjon
Som du kan se, hver type kontrollbra på sin måte. Det er ikke noe ideelt universelt alternativ, og når du velger en organisasjonsstruktur, må du bli veiledet av de faktorene som direkte påvirker aktivitetene til hver enkelt bedrift.
