System zarządzania zasobami ludzkimi: tłumaczenie sfery relacji na język zarządzania

Oprócz oczywistej wygody i funkcjikontrola, systematyczne zarządzanie personelem niesie dodatkowy „ładunek”: pomaga przewidywać pojawiające się problemy, kontrolować je i rozwiązywać z maksymalną wydajnością.

Oczywiście sfera zarządzania personelem nie jestmoże być tak samo wykonalny jak proces produkcyjny, ponieważ pracownicy to ludzie z własnymi postaciami, temperamentami, nastrojami, zainteresowaniami itp. Czasami człowiek sam nie może zdecydować, czego chce w danym momencie. Zadanie kompetentnego lidera lub działu zasobów ludzkich: identyfikacja kluczowych postaci w zespole i wywieranie na nich wpływu. Wynika z tego, że system zarządzania personelem organizacji to proces tłumaczenia sfery emocjonalnej i relacji, które są nieuchronnie obecne w procesie pracy każdej organizacji, na język zarządzania.

Jeśli zbudowany jest system zarządzania personelemkompetentnie, co oznacza, że ​​zespół będzie działał kompetentnie i spójnie, skoncentruje się na wynikach i poprawie jakości pracy. Aby stworzyć system zarządzania personelem, należy sformułować cele, zadania, strukturę i funkcje zarządzania personelem, rozwinąć relacje funkcjonalne.

System zarządzania personelem obejmuje kilka ważnych elementów:

- specjaliści aparatu zarządzania;

- środki techniczne;

- komponent informacyjny;

- metody zarządzania personelem;

- ramy prawne.

Szczególnie warto wspomnieć, że system zarządzania personelem dużej organizacji może znacznie różnić się od podobnego systemu małej firmy.

Jak każdy inny system, system sterowaniapersonel ma określone cele. W takim przypadku cele te należy rozpatrywać z dwóch różnych stron: personel ma swoje własne cele, a administracja ma swoje własne cele w zakresie wykorzystania personelu, które nie zawsze są zbieżne.

Oczywiście im lepiej zorganizowany jest system zarządzania personelem, tym wydajniej działa. Od czego zależy skuteczność takiego systemu?

1. Analiza i jasne zrozumienie strategii organizacji.Pracownicy muszą mieć jasność co do tego, dokąd zmierza firma i do jakich celów dąży. Skoncentrowanie się na strategii pomaga określić główne kroki, które należy podjąć, aby rozwiązać przydzielone zadania. W przyszłości rozwijane są podstawowe modele zachowań biznesowych, które posłużą jako podstawa do tworzenia głównych aspektów systemu zarządzania personelem, takich jak planowanie kariery, certyfikacja, ocena pod kątem selekcji i awansu itp.
2. Stworzenie wielopoziomowego systemu oceny personelu.Możesz stworzyć profil sukcesu - wybrać dla każdego stanowiska odniesienia cechy zawodowe, osobiste i biznesowe, a następnie wybrać osobę do tego idealnego modelu. Dokładność selekcji w tym przypadku będzie znacznie wyższa, a atrakcja będzie skuteczniejsza. W przypadku usługi zarządzania personelem stworzenie takich modeli pomoże dostosować rezerwę menedżerską.
3. Wymagane są modele i procedury operacyjne.
4. Obowiązkowe zaangażowanie kierownictwa liniowego.
5. Możliwość zmiany celów w związku z pojawieniem się nowych zadań.

Konieczne jest przeprowadzanie regularnej certyfikacjipracowników w celu oceny poziomu zgodności ich kompetencji z profilami sukcesu. Certyfikacja pomoże śledzić wydajność pracowników i określić dynamikę ich rozwoju. Możesz wybrać dowolną formę certyfikacji, ale preferowana jest indywidualna rozmowa z kierownictwem.

W wyniku każdej skutecznej oceny możeszśledzić podstawowe potrzeby rozwoju personelu. Kolejnym logicznym krokiem będzie stworzenie profesjonalnych programów szkoleniowych, w których głównym składnikiem powinna być złożoność. Złożoność to różne formy i metody szkolenia pracowników: coaching, prowadzenie szkoleń biznesowych, tworzenie systemu mentoringu itp.